Ce lexique explique les termes utilisés dans les métiers support : paie, ressources humaines, gestion administrative, comptabilité, juridique… Il est en accès libre.
Chaque terme est présenté de deux façons : une définition professionnelle, précise et sourcée quand elle repose sur un texte officiel, puis une définition simplifiée, en mots de tous les jours. Lorsqu’un terme n’a pas le même sens selon le métier, chaque sens est présenté séparément.
Les définitions de ce lexique concernent le secteur privé. Les agents de la fonction publique relèvent de règles propres, qui ne sont pas abordées ici : ils peuvent se renseigner auprès de leur service des ressources humaines.
Définition professionnelle : Dans les termes professionnels et juridiques.
Définition simplifiée : Dans les mots de tous les jours.
À savoir / À ne pas confondre : un point ajouté uniquement lorsqu’il évite une erreur fréquente.
Important : Les règles sociales et déclaratives évoluent. Pour une décision opérationnelle, il faut toujours vérifier les textes, la convention collective, les accords et la documentation applicables à la date concernée. Les mentions « historique » désignent des termes encore rencontrés dans d’anciens dossiers ou paramétrages.
Gabrielle CANOUIL — Paie
Dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité et prises en charge selon les règles applicables.
Des dépenses faites parce que le salarié travaille.
Remboursement de frais ≠ salaire.
Gabrielle CANOUIL — Paie
Opérateur public de l’emploi et de l’indemnisation des demandeurs d’emploi.
Le service public qui accompagne la recherche d’emploi et gère notamment l’assurance chômage.
Gabrielle CANOUIL — Paie
Prestataire
Mécanisme de protection prévu notamment par l’article L. 2261-14 du Code du travail lorsque, à l’issue de la période légale de maintien d’une convention ou d’un accord mis en cause, aucun texte de substitution n’a été conclu. Il garantit au salarié, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par son contrat, une rémunération annuelle au moins égale à celle versée en application du texte mis en cause au cours des douze derniers mois. La rémunération s’entend au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale. La garantie peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle. Le même mécanisme s’applique en cas de dénonciation non suivie d’un nouvel accord (article L. 2261-13). Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il remplace le maintien des avantages individuels acquis.
Lorsqu’une convention ou un accord collectif cesse de s’appliquer après une restructuration et qu’aucun nouvel accord ne le remplace dans les délais prévus, la loi protège le niveau annuel de rémunération des salariés concernés. Ils ne perdent donc pas automatiquement ce que leur garantissaient les anciennes règles collectives. Si besoin, l’employeur verse un complément pour compenser la différence.
Gabrielle CANOUIL — Paie
Prestataire
Personne chargée de la collecte, du contrôle et du traitement des informations nécessaires à l’établissement des bulletins de paie et à la gestion des obligations sociales associées. Elle applique les dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et contractuelles, traite notamment les éléments variables de rémunération et participe à la production et au contrôle des déclarations sociales, dont la déclaration sociale nominative (DSN). Selon la structure (service paie d’une entreprise, cabinet d’expertise comptable, prestataire de paie), ses missions peuvent s’étendre à l’administration du personnel, au conseil aux employeurs et à la veille réglementaire et conventionnelle.
Le gestionnaire de paie est le professionnel qui prépare et vérifie les bulletins de salaire. Son travail ne consiste pas seulement à calculer un montant : il doit tenir compte du temps de travail, des absences, des cotisations, des conventions collectives et des règles sociales applicables. Selon l’entreprise ou le cabinet où il exerce, il peut aussi conseiller l’employeur et suivre l’évolution des règles.
Gabrielle CANOUIL — Paie
Prestataire (badge carré)
En matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la guérison est la disparition des lésions sans séquelle. Elle se distingue de la consolidation, qui correspond à la stabilisation de lésions qui laissent des séquelles. À la consolidation, ces séquelles peuvent ouvrir droit à une indemnisation au titre de l’incapacité permanente ; ce n’est pas le cas à la guérison.
À la guérison, le praticien établit un certificat médical final en double exemplaire : l’un est adressé à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), l’autre est remis à la victime (Code de la sécurité sociale, articles L. 441-6 et R. 441-10). La caisse fixe la date de guérison après avis du médecin-conseil (article R. 433-17). Les indemnités journalières sont versées jusqu’à la guérison complète, la consolidation ou le décès (article L. 433-1). Une rechute reste possible après une guérison apparente (article L. 443-1).
On parle de guérison quand les blessures ou la maladie dues à votre travail ont complètement disparu, sans laisser de trace. Le médecin le constate dans un dernier certificat, et vos indemnités journalières s’arrêtent. Si des séquelles durables subsistent, on ne parle pas de guérison mais de consolidation.
Gabrielle CANOUIL — Paie
Reconnaissance délivrée par l’employeur à une personne ayant reçu la formation théorique et pratique nécessaire, l’autorisant à effectuer certaines opérations d’ordre électrique ou non électrique dans un périmètre déterminé.
L’employeur autorise une personne formée à réaliser certaines opérations électriques précises.
Une habilitation n’autorise pas un jeune à réaliser une tâche qui reste interdite du fait de son âge.
Gabrielle CANOUIL — Paie
Heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de sa durée contractuelle.
Des heures en plus pour un salarié à temps partiel.
HC ≠ heures supplémentaires.
Gabrielle CANOUIL — Paie
Prestataire
Ensemble des règles qui organisent l’articulation entre les sources du droit du travail : Constitution et textes internationaux, loi et règlement, conventions et accords collectifs, usages et engagements unilatéraux, contrat de travail. La loi s’impose aux autres sources, qui ne peuvent s’en écarter que dans un sens plus favorable au salarié ou lorsque la loi l’autorise. Entre accords collectifs, la règle n’est plus pyramidale depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. La convention de branche prime dans les domaines énumérés à l’article L. 2253-1 du Code du travail (notamment salaires minima hiérarchiques et classifications) et dans ceux qu’elle verrouille en application de l’article L. 2253-2, sauf garanties au moins équivalentes de l’accord d’entreprise. Dans tous les autres domaines, l’accord d’entreprise prévaut, même s’il est moins favorable (article L. 2253-3).
Plusieurs textes peuvent encadrer une même situation de travail : le Code du travail, la convention collective de la branche, un accord d’entreprise ou le contrat de travail. La hiérarchie des normes indique lequel s’applique quand ils prévoient des règles différentes. Le Code du travail fixe un socle minimum que les autres textes ne peuvent pas abaisser, sauf quand la loi le permet. Entre la convention de branche et l’accord d’entreprise, tout dépend du sujet : la branche garde la main notamment sur les salaires minima et les classifications, et l’accord d’entreprise l’emporte sur la plupart des autres questions.
Gabrielle CANOUIL — Paie
Horaire commun fixé pour un groupe de salariés travaillant selon la même organisation.
C’est l’horaire normal appliqué à toute une équipe ou un service.
Gabrielle CANOUIL — Paie
Nombre d’heures mensualisées correspondant à l’horaire hebdomadaire du salarié, obtenu en multipliant cet horaire par 52 semaines puis en divisant par 12 mois.
Le nombre d’heures payées chaque mois, toujours le même quel que soit le mois.
Voir « Mensualisation ».